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El líder como coach

Esta semana me gustaría contar con vuestra opinión sobre un tema bastante polémico, ¿es posible que un “jefe” puede gestionar a sus colaboradores utilizando las habilidades de un coach?

Se ha debatido largamente sobre la conveniencia de que el líder ejerza como coach de los integrantes de su equipo. Por un lado, tenemos claro que un jefe no puede realizar un proceso de coaching en toda regla con un colaborador directo, básicamente porque las posibilidades de éste sea sincero y hable de sus verdaderas preocupaciones y motivaciones se reducen drásticamente, y también porque es inevitable que piense que detrás de todo habrá una evaluación. Pero, si tenemos claro que el proceso de coaching que anima a la reflexión, al descubrimiento, a la acción y al hábito, es beneficioso, porque auto-responsabiliza a la persona y contribuye a su madurez, ¿por qué no utilizarlo de alguna manera?, ¿por qué no aprovechar la metodología como una forma de gestión?

Antes de nada, tenemos que tener muy claro que el líder como coach debe enfrentarse a la realidad de la dinámica del equipo por un lado, sin dejar su papel como jefe, y  por tanto admitir que:

  • Profesionalmente, no se le puede exigir ni las capacidades ni la experiencia de un coach profesional, por lo que deberá suplir con voluntad las limitaciones en conocimientos o en trabajo previo que pueda tener un experto.
  • En términos de actitud, le resultará difícil separar sus dos roles: el de jefe y el de coach
  • En términos de relación, los vínculos que surgen entre el coachee y el coach están muy lejos de aquellos que unen al colaborador y al jefe.  Es tanto como sustituir  la adecuada relación basada en la “auctoritas” por la relación basada en la “potestas”.  Al líder le será muy difícil despojarse de la “potestas” (se sentiría desnudo) y al pupilo le será igualmente difícil, aceptar y percibir que su jefe no ejerce esa “potestas” a la que probablemente le tiene acostumbrado.
  • Desde el punto de vista de la confianza, es muy dudoso suponer que el colaborador, se abra espontáneamente a su jefe. El colaborador  mantendrá normalmente, de forma consciente o inconsciente, actitudes defensivas, endogámicas y muy cercanas a su entorno laboral.
  • Finalmente, el líder puede caer en la tentación de proyectarse sobre su pupilo. Es decir, tratar de dirigirle hacia dónde él quiere, e incluso, de reconducirle hacia actuaciones clónicas (si han llevado al éxito al jefe, ¿por qué no al colaborador).

Superadas todas estas dificultades, y suponiendo que se han resuelto positivamente, se ha de convenir la oportunidad de que los líderes interioricen y lleven a cabo funciones de coaches.  De hecho, es más que evidente que hoy y en los próximos años capacitar a los colaboradores es y será una de las principales actividades de todo líder.

¿Qué habilidades tendría que tener el líder que ejerce como coach de su gente?

  • En primer lugar, la gestión de su equipo tiene que ser una de sus prioridades. Si no dedica más de un tercio de su agenda a este cometido, no está comportándose como debiera. Es curioso comprobar cómo a muchos directivos se les llena la boca hablando de la importancia de las personas, de sus equipos y después, a la hora de la verdad, cuando analizas con ellos sus agendas compruebas cómo esto es una falacia que queda muy bien ante el auditorio.
  • Otro aspecto fundamental es la escucha. Ésta ha de realizarse con compasión (en el sentido anglosajón del término: pasión con), proporcionando un momento de conexión humana. Estar emocionalmente presente, una conversación de cinco minutos puede ser un momento humano perfectamente significativo. Estos contactos reducen los niveles sanguíneos de las hormonas epinefrina norepinefrina y cortisol, liberan oxitocina y vasopresina (confianza) y estimulan dos neurotransmisores importantes: la dopamina (realza la atención y el placer) y la serotonina (que reduce el miedo y la inquietud).
  • El líder coach, además debe hacer pensar a sus colaboradores, para ello utiliza las preguntas, en lugar de dar únicamente instrucciones o respuestas. De ésta manera además de provocar la reflexión y el descubrimiento, sobre todo logra la implicación, la participación de su gente en las actividades laborales.
  • Por último, el líder como coach anima a sus colaboradores a la acción sostenible. A través de la concreción de planes de acción retadores, beneficiosos para el desarrollo del propio colaborador, para la mejora de su desempeño y para la compañía. Estos planes de acción deben tener un seguimiento por parte del líder, no tanto como controlador del proceso, sino como apoyo para la identificación de dificultades u oportunidades.

¿Por qué resulta tan interesante incorporar en las empresas una cultura de coaching, a través de sus líderes? Básicamente por una cuestión de influencia, el jefe es decisivo para el aprendizaje: más del 90% del desarrollo profesional no tiene lugar en las aulas, durante los cursos de formación, sino en el trabajo del día. Después de esta reflexión y de lo que he venido observando en algunos líderes que actúan con habilidades de coaching con su gente, me decanto por el sí. ¿Y tú, cómo lo ves?

Marta Romo

13 pensamientos en “El líder como coach

  1. Hola, Marta. Siempre he tenido claro que no podía ejercer como coach con mis colaboradores directos, que no podían ser mis coachees al menos en lo que se entiende como una conversación de coaching. Pero lo razonas y ordenas tan bien que no he podido por menos que dejar un comentario. También comparto contigo la labor que como líder coach sí puedo y debo hacer.
    Te confieso que, al principio, sí pensé que sería posible hacerlo en casos en que el colaborador demandara ayuda para un quiebre que en principio no interfiriera con los compromisos comunes… pero hoy creo que tampoco.
    Incluso tengo duda de si es posible mantener una conversación de coaching con alguien con quien trabajes ocasionalmente dentro de la empresa, aunque no exista una relación jerárquica.
    Pero… ¿qué es lo que entonces sucede? (o qué me ha sucedido a mí, interpreto…) Pues que pierdes muchas de las competencias adquiridas como coach, simplemente por no practicarlas: yo ya no me considero competente para desplazar a nadie, la verdad… No creo que pudiera ser de gran ayuda como coach en sentido estricto.
    Me queda esa labor que tú describes muy bien, que no es precisamente pequeña… pero alguien debería contar desde el principio que ese es un riesgo casi cierto, creo…

  2. Pienso que una cosa es ejercer como coach y otra aplicar determinadas técnicas de coaching. No creo que un jefe pueda ser coach de su equipo por los mismos motivos que tú comentas y que comparto plenamente. Sin embargo sí puede utilizar la pregunta como herramienta para dar feedback (ayudando a reflexionar sobre logros alcanzados o errores cometidos), desarrollar a su equipo (ayudándoles a identificar fortalezas y oportunidades), resolver conflictos, tomar decisiones, etc.
    En resumen, todo depende de los objetivos que se persigan y, sobre todo, de la complejidad de los mismos.

  3. Pingback: Tweets that mention El líder como coach « Blog de Marta Romo -- Topsy.com

  4. Creo que si bien es difícil establecer relación de coach/coachees con tus colaboradores, lo cierto es que los conocimientos de coaching de un líder siempre le vendrán bien para mejorar el trabajo en equipo y para el apoyo particular a cada uno de ellos. Si además es un coach que conoce las técnicas de Programación Neurolingüística (PNL) pues mejor puesto que llegará a conocer mejor a cada una de las personas que trabajan con él y podrá dar a cada uno aquello que necesita para trabajar mejor. Yo voto por los líderes preparados en coaching, en inteligencia emocional y PNL.
    Besitos,
    Mónica

  5. EXACTO.
    Demasiados líderes en España lo han sido por dedocracia y no meritocracia.
    Así que a los líderes de verdad les toca prepararse, ser aprendices y ponerse al servicio de sus colaboradores.
    La PNL , el Coaching y la IE son excelentes técnicas para ello.
    Besos para todos!

    Quique

  6. Hola Marta, con respecto a mi experiencia decirte que he tenido la suerte de tener jefes o líderes directos, quizás, no con formación en técnicas de coaching o PNL, pero si con unas dosis muy potentes de inteligencia emocional, además de considerarse en momentos complicados como uno más del equipo. Personas que en vez de utilizar su potestad para ordenarte solucionar un problema, se han sentado frente a todos y han preguntado: ¿y vosotros como lo veis?, ¿Qué se os ocurre que podemos hacer?. Sé que no siempre es la tónica en las organizaciones, sobre todo en el ámbito empresarial, pero yo pienso que en las Org. sin ánimo de lucro no puede ser de otra manera, puesto que priman los intereses sociales ante todo. En el ámbito empresarial lo veo difícil, sobre todo en el aspecto de ejecutivos o directivos de la vieja escuela, aunque no podemos olvidar que las nuevas generaciones toman el relevo en empresas familiares y yo en algunos casos de mi entorno he podido comprobar que eso influye en la modernización e innovación de pequeñas y medianas empresas de más de 30 años en el mercado. Ahora eso sí, los cambios influyen en los modelos de gestión, pero también en las plantillas. Por tanto, yo pienso que estos procesos tan beneficiosos a los que te refieres, lo queramos o no, irán emergiendo en las organizaciones más tarde o temprano. Un saludo y feliz día.

  7. Qué buenas opiniones y sobre todo, lo mejor es que son desde la experiencia y aplicando el sentido común. Gracias por conversar!!!
    Marta

  8. Hoy he estado leyendo su nota y empleandola para desarrollar mi formación en coaching organizacional, mediante la discusión de escrito. Muy util diferenciar la autoridad de un jefe y aun lider guia que construye a traves de la confianza partiendo de la gente

  9. Pingback: Tips para hacer un proceso de coaching

  10. Opino que existen dificultades para poder desarrollar un liderazgo y coach en simultaneo con las personas del mismo entorno empresarial, pero creo que es posible encontrar rutas para saltear dicha ambigüedad: dependerá mucho de la creatividad y las mañas que uno le ponga; los colaboradores no siempre conocen todos los reflejos y estrategias del jefe por más cercanos que estos sean, se puede aprovechar el elemento sorpresa.

    Mi web: http://www.valerioblanco.comhttps://www.youtube.com/watch?v=mH71_dQuasw

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