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Sobre coaching y otras coachinadas…

La mayoría de las personas han desarrollado una ceguera funcional a sus propios defectos: no sufren porque no pueden resolver sus problemas, sencillamente no los ven”, John Gardner.

Confucio ya advertía que “tres métodos hay para alcanzar la sabiduría: primero por la reflexión, que es el más noble; segundo, por la imitación, que es el más sencillo y tercero, por la experiencia, que es el más amargo”. En el mismo sentido, Platón hablaba de “verdad, bondad, belleza y unidad, por lo que el desarrollo personalizado, que llamamos coaching, es ciencia (verdad), es arte (belleza), es ética (bondad) y todo ello a la vez (unidad).

La metodología que sigue el coaching, combina mente, cuerpo y espíritu. El trabajo de la mente a través de las preguntas, el trabajo del espíritu a través del convencimiento y el compromiso, y el trabajo del cuerpo a través de la acción. Es el cambio de inconscientemente incompetente a inconscientemente competente, en cuatro etapas. La primera etapa (de inconscientemente a conscientemente incompetente) exige cuestionamiento: apenas el 10% de las tareas que realizamos son conscientes y por tanto el pupilo o coachee (así se llama a la persona que recibe coaching) ha de “darse cuenta” de lo que necesita mejorar. La segunda etapa (de conscientemente incompetente a competente) exige método, cualquiera que sea. La tercera etapa (de consciente a inconscientemente competente) exige práctica hasta que la destreza en cuestión resulte natural. Por eso, la cuarta etapa es la de interiorización.

Hoy en día, el coaching está sufriendo un gran intrusismo, con falta de seriedad, confusión de metodologías y de propósitos. Una lástima, ya que desmerece su eficacia. Por eso, antes de iniciar un proceso de coaching estratégico (en un entorno empresarial), tanto las empresas como los profesionales, han de tener claro que:

  • El coaching no es un método de formación, sino de mejora y desarrollo profesional y personal.
  • No es un proceso de adaptación a la cultura de la empresa sino que se materializa y se lleva a cabo en el mismo entorno mediático empresarial y de negocio.
  • El superior jerárquico no debe ejercer, normalmente, como coach del profesional. El coach no es un jefe, que hace uso de su autoridad formal.
  • El coaching no responde a un proceso simple de interacción, sino que lleva aparejado un claro propósito: el descubrimiento, la mejora de las capacidades y el aprovechamiento de las oportunidades de desarrollo.
  • El coaching nunca se debe confundir con un sistema de evaluación del desempeño, puesto que no incorpora la valoración del rendimiento. El coach no juzga.
  • El coaching no es una técnica de percepción del subconsciente sino un proceso de desarrollo para que el directivo conozca y se enfrente a su realidad concreta, en una circunstancia y en una organización determinada.

Podemos concluir que el coaching, cumple los tres requisitos para el éxito del aprendizaje: Elección, ya que se combina la reflexión profunda para provocar descubrimiento con la concreción de objetivos; Ejecución, porque anima a la acción de forma sostenida gracias al seguimiento para generar nuevos hábitos; y Personalización, el proceso es siempre confidencial, entre coach y coachee, además está enfocado exclusivamente en las necesidades y potencialidades de la persona que lo recibe.

Marta Romo

Imagen: “Diálogo congelado” de Fernando Suárez

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