Innovar o morir

En las últimas décadas, los descubrimientos sobre el terreno de las neurociencias han permitido la aparición de un nuevo vocabulario en el campo de la gestión de personas, con términos tales como neuroliderazgo, bioliderazgo, neuromarketing, o neuromanagement.

Todos ellos inspiran a innovar y a cambiar la manera en la que los líderes gestionan sus equipos, incorporando a sus competencias tradicionales, la capacidad de manejar de forma eficiente sus propios recursos biológicos, anímicos e intelectuales, para conducir a sus equipos hacia los objetivos planteados.

“Innovar o morir” podría ser el lema principal de las empresas. Y los motivos son fáciles de entender: exceso de competencia, crisis mundial, velocidad de cambio… Todo ello obliga a buscar nuevos productos o servicios para satisfacer a clientes cada vez más exigentes. Las organizaciones invierten en innovación pero pocas veces cambian sus modelos de gestionar personas y de acercarse a los clientes. Por dicho motivo, la innovación en la gestión ofrece nuevas oportunidades de negocio no exploradas hasta la fecha.

En una empresa innovadora predomina la colaboración entre áreas frente a lacompetitividad; se reconoce tanto el logro colectivo como el individual; prevalece la confianza frente el control; el poder se basa en el valor que aporta cada persona y no en la posición que ocupa; se conocen las opiniones de los clientes y se dialoga con ellos; los errores se aprovechan como fuente de aprendizaje; y se apuesta por programas que fomenten la colaboración y el aprendizaje entre los compañeros. Por todo ello, innovar en la gestión implica un cambio muy profundo y que va más allá de la innovación en productos o servicios.

Facilitadores de la innovación en la gestión

Cualquier organización puede innovar en su gestión, independientemente de su tamaño, su sector o su evolución histórica. Ahora bien, requiere un cambio de paradigma importante porque significa convertir “la innovación en un asunto de todos”, independientemente de la posición que se ocupe. Para ello, se han de pulsar distintos facilitadores de la innovación en la gestión, los cuales recogemos en el siguiente modelo:

- Inteligencia colectiva: la empresa extendida
Las multitudes tienen una sabiduría desconocida, como se demuestra en varios ejemplos: Son más fiables las predicciones sobre los resultados de los ganadores de los Oscar de Hollywood que se obtienen en una página web donde las personas opinan libremente, que aquellas que publican los expertos en los periódicos. O cómo Google se ha alzado como el mejor buscador en internet utilizando la inteligencia colectiva. Sin duda, en este campo existe una oportunidad muy desaprovechada por nuestras organizaciones.

Extender la empresa se basa en la idea de que hay más innovación fuera que dentro y, ¿por qué no salir a buscarla? Implica innovar en el modelo de negocio, convertirse en el socio preferido de la innovación abierta y compartir los riesgos y los reconocimientos. Significa crear inteligencia colectiva, es decir, sabiduría de todas las personas que componen la organización. Ahora bien, para que el resultado final de una multitud opinando sobre algo sea inteligente, han de darse las siguientes características: Diversidad, independencia y descentralización… además que quienes opinan tengan algún mínimo conocimiento sobre ello, lógicamente. Las redes sociales permiten ya dar el paso. Ahora, el desafío está en cambiar el paradigma imperante.

- Manifiesto y valores
Ser una empresa innovadora requiere tener unos valores innovadores. Necesitamos empresas con alma, en las que la visión, la misión y los valores sean una experiencia real y compartida a todos los niveles de la organización. Los agentes que participan de la organización, exigen transparencia y en este sentido y gracias al aporte de las redes sociales y el 2.0, las empresas no pueden escaquearse. Ahora los clientes, los propios trabajadores, e incluso la competencia, pueden opinar, criticar o sugerir directamente, sin necesidad de un filtro.

¿Me siento orgulloso de trabajar y formar parte de esta organización? ¿Los valores de nuestra organización realmente promueven la colaboración, la transparencia o la diversidad? Así sucede en 3M, empresa que tiene en su propia esencia el espíritu de la innovación.

- Campo colaborativo
La innovación no surge de la nada. Se requiere un campo colaborativo para que se produzca las buenas ideas. Los grandes hallazgos se han producido por la interacción e intercambio de opiniones o reflexiones. El entorno emocional que se respira en una organización puede ser palanca o barrera para la creación de este entorno colaborativo. Existen diversas emociones positivas que favorecen la innovación, las relacionadas con la ilusión, la alegría, la paz, la tranquilidad, acompañadas del sentido del humor. Para ello, una vez más, ha de haber una democracia real de ideas a través de plataformas colaborativas que realizan una selección natural de las mejores o canales de comunicación con los superiores, que abran la posibilidad de proponer y de liderar las oportunidades. Esta es una de las claves del éxito en Google: Cualquiera puede ser creador de una gran idea.

- Políticas innovadoras
¿Los trabajadores tienen tiempo para innovar? Dependiendo de qué tipo de políticas llevemos a cabo en la gestión de personas, estaremos influyendo en unos comportamientos u otros. La innovación no solo se reduce a contar con la última tecnología, sino que son necesarias una serie de palancas que normalmente tienen que ver con la gestión y las políticas para que sea una realidad y la tecnología acompañe. La innovación no se improvisa, se necesita tiempo para pensar, crear, compartir, preguntar, escuchar, colaborar, probar… En este sentido, cuando el espacio para la innovación es posible, entra en juego el principal motor, la motivación intrínseca, es decir, disfrutar de lo que se hace. Para ello, se necesita una retribución compensada, en donde no existan diferencias tan marcadas entre el primer directivo y el último. De hecho, en el informe Be-Up de Innovación en Gestión se comprueba que aquellas empresas donde existen menos de diez veces de diferencia salarial se consideran más innovadoras.

- Activismo innovador
Si los profesionales tuvieran el hábito de innovar, habría mucho terreno ganado. La innovación está viva cuando forma parte del día a día de una organización y las personas la incorporan dentro de sus funciones cotidianas y responsabilidades, convirtiéndose en intraemprendedores. Por ello, es fundamentar trabajar en el desarrollo de hábitos colaborativos, para que la innovación se impregne en el día a día y la cultura de la empresa. Para que haya cambio de hábitos se requieren tres elementos: Necesidad (percibir los beneficios personales del cambio), conocimiento(tener los recursos personales y materiales para llevarlo a cabo) y frecuencia(repetición, para generar pensamiento y acción sostenible). Y todo ello, puede trasladarse a la innovación en la gestión.

- Liderazgo explorador
Está comprobado: Si el líder no cree, el equipo no innova. Por ello es fundamental equilibrio en los tres ejes del líder, su pensamiento, su emoción y su acción han de ir de la mano, en el mismo sentido. El líder que promueve la innovación tiene distintas cualidades: Explora otras posibilidades, lo que significa cuestionar lo establecido; transforma al equipo, creyendo más que ellos mismos en sus posibilidades; y fomenta la emergencia, flexibilizando y  adaptándose al entorno cambiante. Frente al peso del control o de la rigidez, nace una nueva manera de dirigir las empresas: la emergencia, es decir, la capacidad de crear las condiciones para que las soluciones emerjan, donde la incertidumbre se convierte en una fuente de creatividad. Todo ello requiere de emociones distintas, como vimos anteriormente, más relacionadas con la seguridad en uno mismo y el No Miedo. En definitiva, innovar es una aventura apasionante y lo más fascinante es que está al alcance de todos, la tecnología ya no es una excusa, ahora cualquier organización y cualquier persona puede involucrarse en ello.

Pilar Jericó y Marta Romo

Publicado en CanalCeo el 2 de diciembre de 2011

Fórmula para adquirir nuevos hábitos

Este post lo hemos transformado en infografía, espero que os guste este nuevo formato!!

Reflexiones de mujer a mujer

Hace tiempo que no escribo en el blog, he estado con mucho trabajo y poco inspirada… pero estos días, tengo la necesidad de volver a escribir, concretamente sobre liderazgo femenino. Numerosos acontecimientos a mi alrededor, me hacen volver a reflexionar sobre el papel de la mujer en la empresa, en la sociedad, en las relaciones, en la vida. Este escrito, se lo dedico a una de mis mejores amigas

A veces parece que las mujeres tenemos “súper poderes”, pero no, esto no es ficción. Es lo cotidiano. Realmente, por la fisiología de nuestro cerebro, tenemos esa capacidad de manejar varias cosas a la vez, de soportar altos niveles de dolor, de sacrificarnos… pero todo en su justa medida. Realmente no podemos con todo… ¿Por qué nos cuesta tanto decir que NO? ¿Por qué vamos de salvadoras, de heroínas? Así nos convertimos en víctimas de nuestro entorno, de lo que hemos generado a nuestro alrededor.

Aunque haya excepciones, los hombres son expertos en definir sus límites, y “marcar” su territorio; de hecho, llevan siglos de evolución haciéndolo. Piden lo que necesitan y a veces lo exigen.  Nosotras, sin embargo, no tenemos tanta costumbre y en el fondo formular cuál es nuestro territorio es hacernos respetar, y para ello es fundamental hacernos valer. Poner límites es reafirmarnos como personas, mostrar nuestra voluntad. Estamos llenas de pensamientos que comienzan con un “Debería de…”, “Es que, tengo que…”; es el Crítico Interior (Súper Yo en Psicoanálisis, Perro de arriba gestáltico) que no nos deja pensar por nosotras mismas. Este tipo de pensamientos y comportamientos son como una enfermedad para la persona, lo que nos cura es ser auténticas, la congruencia (que no es otra cosa que una sintonía entre lo que pensamos, sentimos y hacemos), y el valor.

De dónde viene esta mujer con super poderes

Antiguamente (y todavía hoy), se sigue educando a muchas niñas con la creencia de que deben mostrarse siempre dulces, agradables y complacientes… además de guapas. Así se crean mujeres con la creencia de que su papel consiste en conciliar, gustar y complacer, olvidándose de sí mismas y hombres que esperan y demandan ese prototipo de mujer. El no cumplir con las expectativas de los demás les hace sentir poco válidas. Por el contrario, cumplir hace que se sientan más queridas. Este es un cóctel peligroso y de doble sentido.

¿Cuáles son los efectos secundarios de este tipo de creencias y comportamientos? Creo que no es necesario enumerarlos, aunque sí me gustaría destacar uno muy importante: la falta de liderazgo sobre nuestra propia vida. El hecho de que muchas mujeres lleven el cartel de “abierto 24 horas, 7 días a la semana” hace que vivamos como si otra persona controlara nuestra agenda… en el fondo, es decirte NO a ti misma, negarte como persona.

Por qué después, en ocasiones nos quejamos tanto, en lugar de decir lo que queremos claramente. El antídoto sería el famoso dicho popular: “Más vale ponerse una vez colorada, que cien veces amarilla”. Parece que las mujeres optamos más por el amarillo y toda su gama de tonalidades. La queja o el lenguaje indirecto, no produce ningún cambio, simplemente es una fórmula que utilizamos sutilmente, como una emisión de señales que el otro debe captar. Pero al ser tan sutiles y subjetivas el otro no siempre las capta o entiende de la misma manera, por ello, no se ven satisfechas.

Muchas mujeres han olvidado que se merecen lo que piden. Como acertadamente nos anima Carmen García Ribas en “El síndrome de Mari Pili”, perdamos el miedo al éxito. Comuniquemos con poder. Dejemos el modelo mental de la queja o de la seducción y aprendamos a negociar. Sólo así podremos aproximarnos a obtener lo que queremos en el trabajo, en el amor y en la vida.

 

Ninguna pasión elimina tan eficazmente la capacidad de actuar y de razonar de la mente

como lo hace el miedo.

Edmund Burke

Entrevista sobre Motivación

Ya estoy de vuelta!! Después de unas vacaciones deliciosas, retomo con energía y motivación el nuevo curso. Por eso, quiero compartir con vosotros este vídeo con una entrevista que me hicieron del Canal sobre Motivación IM, con motivo de la Jornada sobre Innovación que organizamos desde Be-Up junto con APD y con el apoyo de Banesto. En la entrevista hablo sobre las claves de la motivación, el liderazgo explorador, comunicación, etc.

Bienvenid@s!!

Twitter desarrolla nuestro cerebro…

… mejor dicho, twittear hace que desarrollemos nuestra capacidad intelectual y otras competencias como la colaboración.

Comencé en el 2.0 con mi blog hace unos 6 años, después descubrí Facebook y Linkedin. Comencé a disfrutar con ellos y a sorprenderme de su enorme potencial para conectar personas, generar diálogo y aportar valor, entre otras cosas. Pensé, “esto va a sustituir a la prensa del corazón” porque entrar en mi página de inicio de Facebook era como leer el Hola de mis amigos y familiares. Bastante entretenido. Después apareció el Twitter y por casualidad entré a parlotear. Reconozco que, al principio, no veía mucho la utilidad ni el sentido al pajarito azul. Incluso llegué a pensar que era un instrumento inútil, que  alimentaba egos.

Ahora estoy enamorada de Twitter.

Esta experiencia de enamoramiento tardío, la he observado en más personas. He recomendado a muchos amigos y colegas que estuvieran en Twitter y me he visto incapaz de explicar por qué es tan interesante y útil. El caso es que siempre acababa mis conversaciones diciendo “tu créate una cuenta, empieza a seguir gente, a contar cosas interesantes y confía” – ¡Les pedía que hicieran un acto de fe! – “De verdad, confía y verás”, insistía yo. Y… voilá, al tiempo se producía el milagro del enamoramiento. “¡Qué pasada esto del Twitter!… y, ¡qué gente tan maja!”, me decían. Y es que Twitter está lleno de buena gente.

Informe de Innovación en la Gestión 2011

Es un placer para mí, compartir con vosotr@s el diagnóstico en Innovación en la Gestión que hemos realizado en más de 182 organizaciones españolas en representación de más de 250.000 trabajadores pertenecientes a 14 sectores diferentes de nuestro mercado.

La innovación en la gestión va más allá de la innovación en productos o servicios, ya que supone la transformación en la forma de gestionar internamente la empresa para alcanzar resultados en procesos internos, asignación de recursos, gestión de personas o modelos organizativos. El estudio que aquí recojo diagnostica la situación actual y deseada de la Innovación en la Gestión y podemos adelantar que todavía queda camino por recorrer (5,8 frente 8,9 en escala de 10).